Hampir semua perusahaan melakukan psikotes kepada calon karyawannya mulai dari tingkat sedang sampai ke tingkat berat. Dan anda sebagai calon karyawan tentu tidak tinggal diam. Berbagai cara mulai dari membeli buku-buku tentang psikotest, bertanya pada teman yang pernah melakukan psikotest sampai dengan mencari berbagai trick untuk mengakali psikotest yang sering menjadi momok menakutkan bagi calon karyawan.
Dalam pelaksanaan evaluasi psikologis (pengganti istilah psikotes, psychotest, yang dirasakan janggal oleh kaum psikolog) diterapkan berbagai metode atau alat standar untuk mendapatkan gambaran mengenai aspek-aspek psikologis seseorang. Gambaran aspek tersebut didapatkan sesuai dengan maksud diadakannya evaluasi. Jadi, ada gambaran mengenai aspek kecerdasan, kepribadian, kemampuan berkomunikasi, dan semacamnya.
Dalam pelaksanaan evaluasi psikologis, hasilnya dipakai untuk menentukan dapat atau tidaknya seseorang diterima bekerja. Minimal, evaluasi psikologis akan memberikan gambaran mengenai aspek kecerdasan, kepribadian, dan sikap kerja. Dalam aspek kecerdasan, misalnya, didapatkan gambaran mengenai taraf atau tingkat kecerdasan umum, daya analisis sintetis, daya abstraksi dan kreativitas.
Dalam aspek kepribadian, tergambar pula kepercayaan diri, penyesuaian diri, pengungkapan diri, kemampuan sosial, kemampuan berkomunikasi, dsb. Dalam aspek sikap kerja, minimal ada gambaran aspek kecepatan kerja, ketelitian, ketekunan, dan daya tahan terhadap stres.
Dalam penerapan evaluasi psikologis yang lebih mendalam, dari aspek kepribadian bisa didapatkan gambaran mengenai kecenderungan menonjolkan diri, keinginan bergaul atau berteman, dan pemahaman terhadap orang lain. Dari aspek sikap kerja, bisa diperoleh gambaran tentang hasrat berprestasi, keinginan membantu orang lain, kebutuhan terhadap keteraturan atau bimbingan dari atasan maupun orang lain. Juga hasrat terhadap perubahan, kecenderungan mendominasi, kecenderungan agresivitas, dll.
Itulah sebabnya, walaupun telah hafal di luar kepala isi buku jimatnya, Aji baru lulus pada "tes" kelima. Sebab buku itu sebenarnya hanya mengungkap satu aspek: aspek kecerdasan. Itu pun tidak secara akurat. Lalu kalau lolos, Aji belum tentu berhasil melewati tahapan seleksinya.
Harus "bebas budaya"
Metode, alat, atau perlengkapan untuk mengungkapkan aspek psikologis, selalu standar. Artinya, tidak dibuat dan disusun sembarangan karena hasilnya harus reliable, dapat dipercaya. Jadi, apa pun alat yang dipakai, hasilnya akan selalu ajek, sama. Misalnya, bila seseorang dites dengan suatu alat tertentu, hasilnya menunjukkan tingkat kecerdasan oknum itu berada pada taraf rata-rata tinggi (high average). Bila dia dites lagi dengan alat berbeda, hasilnya tetap harus tinggi juga.
Hasil tersebut akan tetap selalu reliable, karena sebelum suatu tes go public (dipergunakan secara luas), harus mengalami rangkaian uji coba yang panjang dan akurat. Suatu tes asal luar Indonesia, hams mengalami penyesuaian dan "penyelarasan" dengan sikon sosial-budaya Indonesia.
Tes itu akan diuji di berbagai daerah, terhadap berbagai tingkatan sosial-pendidikan dulu, sebelum secara resmi dipakai di Indonesia. Terutama kalau soal-soal (items) tes tersebut memakai banyak "kata" (words) yang mengungkap pengetahuan yang banyak kaitannya dengan aspel sosial-budaya suatu negara (misalnya, judul buku, nama pahlawan, istilah, pepatah). Sebab, ilmu psikologi mengenal istilah tes "bebas budaya" (cukurcd-free), yang tidak mengandung kata-kata khusus, juga pengerjaan jawaban hanya berdasarkan logika - yang secara universal pasti sama.
Dalam tes bebas budaya ini pun, psikolog tetap hams berhati-hati. Mengingat tolok ukur untuk membaca hasil tes di suatu negara asal tes yang sangat maju, tidak begitu saja dipakai untuk membaca hasil dari negara yang kondisi sosial-ekonomi- budayanya, belum semaju negara pertama.
Evaluasi psikologis mencakup lima hal: kecerdasan, kemampuan khusus (keuangan, teknik, komunikasi, menjual, dsb.), bakat, minat, dan sikap. Hasil tes bakat dan minat, dapat berupa panduan mengenai minat seseorang. Misalnya, minat kepada hal yang berkaitan dengan angka, kegiatan luar dan dalam ruang, berkomunikasi, perhatian terhadap hal yang berkaitan dengan ilmu pasti atau seni-budaya.
Sedangkan hasil tes sikap berupa ukuran dari sikap seseorang terhadap suatu permasalahan. Tes kepribadian dapat berupa rangkaian pertanyaan, tugas menggambar atau tes grafts yang berlandasan sama dengan grafologis. Tes ini menilai coretan tangan hasil penerusan "getaran" dari dalam jiwa seseorang. Tak heran Prof. J. Nimpuno, grafolog terkenal dari Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran, Bandung, dapat mendeteksi suatu penyakit akut dalam diri seseorang, melalui tulisan tangan orang itu.
Mirip seperti profesor itu, seorang ahli tes grafts dapat dengan akurat mengungkapkan kepribadian seseorang, begitu melihat gambar yang dibuatnya. Gambar itu hams gambar tentang benda-benda tertentu. Seperti items alat evaluasi psikologis lainnya, benda yang hams digambar itu juga sudah melalui rangkaian uji coba bertahun-tahun.
Pemanfaatan evaluasi psikologis
Hasil evaluasi psikologis dapat mengungkapkan penyimpangan yang dialami seseorang secara klinis. Misalnya, mereka yang mengalami permasalahan psikologis (kesehatan mentalnya kurang baik atau terganggu). Dalam konsultasi psikologis, orang ini datang ke psikolog. Lazimnya, psikolog memberikan tes grafts untuk memahami kondisi psikologis orang itu pada suatu saat. Biasanya hasil tes grafts ini digunakan untuk menemukan hal yang tak terungkap selama wawancara. Atau tes itu untuk mendukung hasil wawancara sebagai penemuan jalan keluarnya.
Hasil evaluasi psikologis ini biasanya dipergunakan di bidang klinis, pendidikan, maupun industri. Di bidang klinis, hasilnya untuk menentukan arah, tingkat atau stadium, jenis gangguan atau penyimpangan kepribadian secara klinis. Alat pengungkapnya biasanya berupa tes grafts atau tes sikap: subjek atau testee (orang yang diperiksa atau dites) diminta mengungkapkan kesan atau persepsinya tentang suatu situasi, atau terhadap suatu gambar dan rangkaian gambar. Kesan orang normal, pasti berlainan dengan orang yang mengalami gangguan psikologis.
Di bidang pendidikan, umum sudah mengenal tes IQ (intelligent quotient angka penunjuk kecerdasan). Hasil tes IQ dapat dibaca dengan Skala Wechsler atau Skala Stanford-Binet. Mereka itulah pakar yang melakukan berbagai penelitian, lalu berhasil menetapkan skala angka yang menunjukkan tingkat kecerdasan. Kedua skala tersebut berbeda sedikit sekali.
Menurut Skala Binet, seseorang yang bertingkat kecerdasan normal mempunyai IQ antara 90 dan 109. IQ 80 - 89 berarti tingkat kecerdasannya rata-rata rendah. Kalau 70 - 79, artinya berada pada skala "ambang batas" {borderline defective). Kalau di bawah ini, artinya seseorang mengalami defektif secara mental.
Secara lebih rinci dapat disebutkan bahwa IQ 68 - 83 adalah borderline mentd retardation, 52 - 67mM mental retardation, 36-51 moderate mental retardation, dan IQ di bawah angka 19 adalahprofound mental retardation. (Mental retardation = cacat mental).
Sedangkan IQ di atas rata-rata adalah: 110 - 119 termasuk mempunyai kecerdasan rata-rata tinggi(high average), 120 - 139 superior, 140 - 169 sangat superior, dan di atas 170 termasuk kelompok jenius.
Dalam evaluasi psikologis di bidang industri, taraf kecerdasan umumnya tidak ditunjukkan dengan angka IQ atau skala kuantitatif, tetapi memakai skala kualitatif: kurang, rendah, rata-rata rendah, ratarata, rata-rata tinggi, tinggi, dan tinggi sekali.
Tes bakat atau minat, juga banyak digunakan dalam bidang pendidikan. Mereka yang ragu-ragu memilih jurusan, dapat memanfaatkan jasa psikolog untuk mengetahui kecenderungan yang mereka miliki. Dengan demikian ia dapat memutuskan bidang yang sesuai minat atau bakatnya.
Hafal pun percuma
Di bidang industri, evaluasi psikologis tidak hanya dipakai untuk melengkapi tahapan seleksi, seperti pengalaman Aji. Tapi juga untuk keperluan inventarisasi kematnpuan karyawan (yang sudah bekerja di perusahaan). Di sini evaluasi psikologis dilaksanakan terhadap beberapa karyawan. Dari hasilnya dapat diidentifikasikan karyawan mana yang berpotensi untuk dikembangkan, siapa yang kurang, serta siapa saja yang sudah mentok.
Dari hasil itu, pengembangan SDM (sumber daya manusia) di perusahaan diharapkan tidak salah pilih, atau terpilih kalau keliru arah pengembangannya. Tentu saja alat evaluasi itu mencakup suasana kerja juga. Hasil ini dapat mengungkap potensi seseorang - baik yang sudah kelihatan maupun yang belum.
Evaluasi psikologis juga dipakai dalam seleksi. Namun hasilnya harus disesuaikan dengan jabatan yang akan diisi. Istilah teknisnya, disesuaikan dengan job requirement jabatan tersebut. Kalaulah perusahaan mencari orang-orang bertingkat kecerdasan rata-rata atau lebih, orang ekstrovert dan menyukai kegiatan luar ruangan seperti Aji pasti tidak akan cocok untuk pekerjaan pembukuan atau audit. Atau jabatan wiraniaga, pasti tidak cocok bagi orang pandai tapi sangat introvert.
Kecenderungan dasawarsa terakhir ini, untuk posisi wijawiyata manajemen (management trainees),perusahaan tidak lagi begitu memperhatikan disiplin ilmu pelamar yang sarjana. Karena lulusan SI dianggap tingkat kemampuan berpikirnya dapat diisi dengan tuntutan yang sesuai untuk jabatan manajerial.
Maka jawaban tepat terhadap pertanyaan Aji: "Kerjakan sebaikbaiknya dan semampumu." Kalaupun ada soal-soal evaluasi psikologis yang sudah dihafal karena sudah berkali-kali diikuti hingga hasilnya "dapat direkayasa", tetap saja ada jenis evaluasi yang dapat mengungkapkan keadaan sebenarnya. Siapa mau menghafalkan tes grafts? Siapa yang mau mengubah bentuk tulisan tangannya, hanya untuk kesempatan evaluasi psikologis sesaat? Selain itu masih ada tahapan wawancara - yang kalau dilakukan dengan mendalam, teliti, dan akurat, pasti akan menggali lebih meyakinkan lagi.
Itulah sebabnya kalau proses seleksinya baik dan akurat, artinya tidak memakai uang pelicin, koneksi, atau katebelece, ada orang-orang yang pasti tidak akan diterima untuk jenis pekerjaan tertentu, tetapi sesuai untuk jenis pekerjaan yang lain. Hal ini sering disalahartikan. Banyak yang mengira seseorang diterima bekerja, setelah mengikuti evaluasi psikologis berkali-kali. Padahal ia murni diterima, karena tuntutan pekerjaannya sesuai dengan aspek yang dipunyainya.
Kegagalan jenis lain, mungkin seseorang berhasil melewati tahapan evaluasi psikologis, tetapi gugur di tahapan seleksi berikutnya. Berarti ia gagal "membuat diri sesuai" dengan tahapan yang diikutinya. Atau malah, ia kalah bersaing dengan pelamar lain yang lebih baik kualitasnya.
Dalam hal terakhir, apa boleh buat. Karena bebas memilih, perusahaan lebih suka mendapat karyawan yang diperkirakan akan memberi kontribusi lebih banyak, dibandingkan dengan calon karyawan yang kontribusinya rata-rata saja. Anda sendiri juga akan lebih memilih orang yang berdaya guna lebih daripada yang berdaya guna kurang atau rata-rata, bukan?
Ada hal yang perlu diperhatikan. Di dunia seleksi dikenal istilah 10 : 2 : 1. Artinya: untuk 2 jabatan (posisi) lowong yang sama, akan ada 2 dari 10 pelamar yang diterima. Tapi perusahaan hanya akan menemukan 1 orang yang sesuai betul dengan jabatan lowong tersebut. Jadi, kalaupun posisi lowong itu terisi, satu posisi lain akan diisi orang yang sebetulnya kurang sesuai. Saat ini kualitas pelamar sudah dianggap lebih baik, perbandingannya berubah menjadi 15 : 3 : 2.
Selamat mencoba, salam sukses.
